Персонал в бизнесе

Сотрудники – для мелкого и среднего бизнеса это главный ресурс, который обеспечивает развитие компании. Для большого бизнеса – это уже исключение, большие бюджеты на маркетинг позволяют развивать компанию, особо не обращая внимания на профессиональный уровень набираемых сотрудников.

Персонал в бизнесе

Как искать сотрудников? Нужно ли мотивировать сотрудника отдела персонала на закрытие вакансии?
Мой ответ —  не нужно. Обычно сотрудник отдела персонала не имеем знаний в той сфере, куда ищут сотрудника. И соответственно сотруднику отдела персонала нельзя давать полномочий на принятие решений по кандидатам. Если это происходит – то факту руководитель отдела перекладывает свою ответственность на отдел персонала, «они мне таких неквалифицированных сотрудников нашли…».

Реально работающий процесс поиска сотрудника выглядит так:
а) сотрудник отдела персонала обеспечивает количество входящих кандидатов для собеседования с руководителем отдела
б) сотрудник отдела персонала проводит только первичное собеседование с кандидатом по телефону для отсеивания неадекватных кандидатов и формального соответствия заданным требованиям к вакансии
в) «в живую» собеседования с кандидатами проводит руководитель отдела, которые и ищет себе сотрудника
г) и решение «принять/отказать» тоже принимает руководитель отдела

Сотрудника отдела персонала можно мотивировать только на количество входящих кандидатов.

 

Как искать персонал с помощью сотрудника HR?

Итак, есть задача найти сотрудника в отдел.

Руководитель отдела несет прямую ответственность за «качество» того сотрудника, который будет найден. Если эта ответственность переносится в отдел персонала — то все будет плохо, периодически сотрудники будут по формальным критериям находиться и потом увольняться, т.к. профнепригодны. Еще и сам руководитель отдела потом пострадает. т.к. отдел персонала будет утверждать: «вот мы находим для его отдела нормальных сотрудников, но они в отделе не держатся, руководитель плохой».

Финальное собеседование с кандидатом должен проводить сам руководитель отдела. И он же должен принимать окончательное решение — «да, делаем предложение этому кандидату, он нам подходит».

Какая роль всем этом сотрудника HR? На него можно переложить всю механическую работу по первичному поиску.

Из опыта:

1. В течении дня сотрудник HR подбирает 20 резюме по формальным критериям

2. Утром он их приносит руководителю на просмотр, тот отбирает 10 на первичный прозвон (адекватность и вежливость по телефону)

3. Во второй половине дня есть обратная связь по этим 10-ти резюме (телефон не отвечает, «перезвоните зватра», «уточню у мамы» и т.п.), в реальности остается 3-5 резюме.

4. Руководитель выбирает из этих 3-5 резюме кандидатов, которых можно пригласить на завтра пообщаться.

5. Сотрудник HR приглашает их на собеседование с руководителем отдела, фактически из 3-х придет 1 кандидат.

И на следующий день все по кругу. Руководитель общается с кандидатами по одному в день (из первоначальных 20-ти. вот где реальная работа по фильтрации со стороны сотрудника HR), где-то за месяц находится реальный кандидат, который устраивает руководителя и по профессиональному уровню и по уровню общения.

Пример неправильной мотивации для сотрудников отдела персонала.

Сотрудники отдела персонала проводят много первичных собеседований с кандидатами. Казалось бы — данных сотрудников надо поощрить за данный объем работы, например, чем больше проведено собеседований — тем больше премия.

И вроде все хорошо, первичные собеседования проводятся, сотрудники отдела персонала получают премии — только нет финальных кандидатов. Их и не будет — при данной системе мотивации ВЫГОДНО проводить много собеседований и всем отказывать :(

Если нашелся реальный кандидат и его взяли на работу — потом первичных собеседований резко сократится и сотрудники отдела персонала потеряют свою премию. Так что такая мотивация (просто на объем собеседований) работает в обратную сторону.

 

Еще почитать:

Как управлять сотрудниками

Как управлять сотрудниками

Как понять, насколько хороша или плоха система управления в компании? Ответ дал Бонапарт Наполеон: Sans moi on ne fait que des Betises. "В мое отсутствие творят только глупости". Руководителя нет на месте - и все, система не работает. Так Бонапар...

Ключевые показатели эффективности (KPI)

Ключевые показатели эффективности  (англ.  Key Performance Indicators, KPI ) — показатели деятельности подразделения (предприятия), которые помогают организации в достижении стратегических и тактических (операционных) целей.  KPI позволяют производить контроль деловой акт...

Многозадачность сотрудника

Многозадачность сотрудника - это более плохо, чем хорошо. Еще почитать:
Мотивация персонала

Мотивация персонала

Зачем вообще нужна мотивация персонала? У сотрудников есть оклад, рабочий день 8 часов, 5 рабочих дней в неделю - вот пусть и работают. Мотивация позволяет мотивировать сотрудников на результат? Да, но через полгода-год работы. А что происходит сразу после ...

Расчет отпуска сотрудника

Расчет отпуска сотрудника. Период для расчета. Выдача отпускных сотруднику. Еще почитать:
Расчеты с персоналом

Расчеты с персоналом

На компанию со стороны физического лица можно работать двумя основными способами. 1. Сотрудник компании по трудовому договору. Т.е. у него есть рабочее место, должностные обязанности и оклад. 2. По гражданско-правовому договору. Фактически это физ....