Сотрудники – для мелкого и среднего бизнеса это главный ресурс, который обеспечивает развитие компании. Для большого бизнеса – это уже исключение, большие бюджеты на маркетинг позволяют развивать компанию, особо не обращая внимания на профессиональный уровень набираемых сотрудников.
Как искать сотрудников? Нужно ли мотивировать сотрудника отдела персонала на закрытие вакансии?
Мой ответ — не нужно. Обычно сотрудник отдела персонала не имеем знаний в той сфере, куда ищут сотрудника. И соответственно сотруднику отдела персонала нельзя давать полномочий на принятие решений по кандидатам. Если это происходит – то факту руководитель отдела перекладывает свою ответственность на отдел персонала, «они мне таких неквалифицированных сотрудников нашли…».
Реально работающий процесс поиска сотрудника выглядит так:
а) сотрудник отдела персонала обеспечивает количество входящих кандидатов для собеседования с руководителем отдела
б) сотрудник отдела персонала проводит только первичное собеседование с кандидатом по телефону для отсеивания неадекватных кандидатов и формального соответствия заданным требованиям к вакансии
в) «в живую» собеседования с кандидатами проводит руководитель отдела, которые и ищет себе сотрудника
г) и решение «принять/отказать» тоже принимает руководитель отдела
Сотрудника отдела персонала можно мотивировать только на количество входящих кандидатов.
Как искать персонал с помощью сотрудника HR?
Итак, есть задача найти сотрудника в отдел.
Руководитель отдела несет прямую ответственность за «качество» того сотрудника, который будет найден. Если эта ответственность переносится в отдел персонала — то все будет плохо, периодически сотрудники будут по формальным критериям находиться и потом увольняться, т.к. профнепригодны. Еще и сам руководитель отдела потом пострадает. т.к. отдел персонала будет утверждать: «вот мы находим для его отдела нормальных сотрудников, но они в отделе не держатся, руководитель плохой».
Финальное собеседование с кандидатом должен проводить сам руководитель отдела. И он же должен принимать окончательное решение — «да, делаем предложение этому кандидату, он нам подходит».
Какая роль всем этом сотрудника HR? На него можно переложить всю механическую работу по первичному поиску.
Из опыта:
1. В течении дня сотрудник HR подбирает 20 резюме по формальным критериям
2. Утром он их приносит руководителю на просмотр, тот отбирает 10 на первичный прозвон (адекватность и вежливость по телефону)
3. Во второй половине дня есть обратная связь по этим 10-ти резюме (телефон не отвечает, «перезвоните зватра», «уточню у мамы» и т.п.), в реальности остается 3-5 резюме.
4. Руководитель выбирает из этих 3-5 резюме кандидатов, которых можно пригласить на завтра пообщаться.
5. Сотрудник HR приглашает их на собеседование с руководителем отдела, фактически из 3-х придет 1 кандидат.
И на следующий день все по кругу. Руководитель общается с кандидатами по одному в день (из первоначальных 20-ти. вот где реальная работа по фильтрации со стороны сотрудника HR), где-то за месяц находится реальный кандидат, который устраивает руководителя и по профессиональному уровню и по уровню общения.
Пример неправильной мотивации для сотрудников отдела персонала.
Сотрудники отдела персонала проводят много первичных собеседований с кандидатами. Казалось бы — данных сотрудников надо поощрить за данный объем работы, например, чем больше проведено собеседований — тем больше премия.
И вроде все хорошо, первичные собеседования проводятся, сотрудники отдела персонала получают премии — только нет финальных кандидатов. Их и не будет — при данной системе мотивации ВЫГОДНО проводить много собеседований и всем отказывать :(
Если нашелся реальный кандидат и его взяли на работу — потом первичных собеседований резко сократится и сотрудники отдела персонала потеряют свою премию. Так что такая мотивация (просто на объем собеседований) работает в обратную сторону.
 | Подпишитесь в VKontakte - нажмите кнопку | |
 | Подпишитесь в Telegram - нажмите кнопку | |
 | Наша группа ODNOKLASSNIKI |
Вы можете сохранить ссылку на эту страницу себе на компьютер в виде htm файла
Пишите на электронную почту (тема и email будут добавлены автоматически в письмо)
В Вашем браузере должна быть настроена обработка ссылок mailto
site_post@bk.ru
или просто скопируйте адрес e-mail
Почитать в разделе
Персонал в бизнесе
Сотрудники – для мелкого и среднего бизнеса это главный ресурс, который обеспечивает развитие компании. Для большого бизнеса – это уже исключение, большие бюджеты на маркетинг позволяют развивать компанию, особо не обращая внимания на профессиональный уровень набираемых сотрудников. Как искать сотрудников? Нужно ли мотивировать сотрудника отдела персонала на закрытие вакансии?
Мой ответ - не нужно. Обычно сотрудник отдела персонала не имеем знаний в той сфере, куда ищут сотрудника. И соответственно сотруднику отдела персонала нельзя давать полномочий на принятие решений по кандидатам. Если это происходит – то факту руководитель отдела перекладывает свою ответственность на отдел...(Читать полностью...)
- Всего статей в разделе: 7
- Показано статей в списке: 7
- Сортировка: название по алфавиту
Как управлять сотрудниками
Как понять, насколько хороша или плоха система управления в компании?
Ответ дал Бонапарт Наполеон: Sans moi on ne fait que des Betises. "В мое отсутствие творят только глупости".
Руководителя нет на месте - и все, система не работает. Так Бонапарт проиграл войну.
Для компании это означает то же самое. Если руководитель все завязал только на себя и в его отсутствие никто не может принять правильного решения - это очень плохо. Значит неправильно делегированы полномочия и зоны ответственности своим подчиненным.
А вот сделать так, что бы каждый подчиненный понимал, что он делает, за что отвечает, какие полномочия на принятия решений - это целое искусство управления.
Не мое,...(Читать полностью...)
Ключевые показатели эффективности (KPI)
Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) — показатели деятельности подразделения (предприятия), которые помогают организации в достижении стратегических и тактических (операционных) целей. KPI позволяют производить контроль деловой активности сотрудников, подразделений и компании в целом. Основоположником «Управления по целям» является Питер Друкер (нем. Peter Ferdinand Drucker (1909—2005)). Именно он превратил управление — непопулярную и не уважаемую в 50-е годы XX века специальность в научную дисциплину. Питер Друкер также является основоположником системы оценки достижения результатов — целей через ключевые показатели эффективности. Согласно Друкеру,...(Читать полностью...)
Многозадачность сотрудника
Многозадачность сотрудника - это более плохо, чем...(Читать полностью...)
Мотивация персонала
Зачем вообще нужна мотивация персонала? У сотрудников есть оклад, рабочий день 8 часов, 5 рабочих дней в неделю - вот пусть и работают. Мотивация позволяет мотивировать сотрудников на результат? Да, но через полгода-год работы.
А что происходит сразу после введения мотивации?
ДО : у всех оклады, руководство постоянно оказывает давление на персонал (шум, гам, крики, вызовы в кабинет), работа как-то движется.
ПОСЛЕ: у всех появилась мотивация (планы, KPI, что-то еще), по-прежнему все работают под давлением, только сотрудники получать стали больше.
Что же все таки изменилось?
Произошло чудо на самом деле. Через 2-3 месяца работы с мотивацией коллектив незаметно разделился на 2 неравные...(Читать полностью...)
Порядок заполнения трудовой книжки
Как правильно заполнять трудовые книжки? Базовые правила. При заполнении трудовой книжки используются ручки с синими, черными или фиолетовыми чернилами. Иные цвета не допускаются.
Даты вносятся в трудовую книжку арабскими цифрами. При этом в числе и месяце указываются два знака, в годе – четыре.
Название организации указывается полностью и в сокращенном виде.
Другие сокращения не допускаются.
Устанавливается сквозная нумерация.
Заполнение допускается как на русском языке, так и на языке Республики РФ, на территории которой находится работодатель.
Не допускаются исправления, перечеркивания, такая запись признается недействительной и вносится новая.
Третий столбец...(Читать полностью...)
Расчет отпуска сотрудника
Расчет отпуска сотрудника в 2019 году. Кто, когда и как может пойти в отпуск? Через какое время можно уйти в отпуск на новом рабочем месте?
Согласно ч. 1 ст. 115 ТК РФ работающему гражданину полагается ежегодный отдых, продолжительность которого составляет 28 календарных дней при работе в обычных условиях. Очередность ухода в отпуск определяется графиком отпусков.
Есть такие категории работников, которым отпуск предоставляется в рабочих днях: работники, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 291 ТК РФ);
работники, принятые для выполнения сезонных работ (ст. 295 ТК РФ). За каждый месяц работы работнику предоставляется два рабочих дня отпуска....(Читать полностью...)
Расчеты с персоналом
На компанию со стороны физического лица можно работать двумя основными способами. 1. Сотрудник компании по трудовому договору. Т.е. у него есть рабочее место, должностные обязанности и оклад.
2. По гражданско-правовому договору. Фактически это физ.лицо, которое должно выполнить для компании определенный объем работы и за это получить деньги.
Разница между трудовым договором и гражданско-правовым договором показана в таблице. Договор
Трудовой договор
Гражданско-правовой договор Сотрудник компании
Да
Нет Запись в трудовой книжке
Да
Нет Рабочее время
40 часов в неделю (для инвалидов 35)
Нет трудового распорядка и рабочего места Отпуск
28 календарных...(Читать полностью...)
